可別小看曠工自離,小心拿不到離職證明!

2022-05-14 14:35:25 字數 1293 閱讀 3664

企業人員流動是常事,作為hr,給員工辦理離職手續也幾乎是“信手拈來”的熟練活兒。

但有一種員工離職,卻是讓hr傷透腦筋的事——曠工自離。

今天小薪就結合例項,給大家聊一聊員工自離,hr應該如何處理這種情況。

員工自行離職,公司肯定會按照規章制定進行處理,但公司“不開離職證明、不支付工資”的做法是否正確呢?

我國法規並未明確規定曠工達到多少天算自離,而是賦予了企業在曠工方面自主管理的許可權。在實際操作中,大多數公司規定“曠工三天以上計為自動離職”。因此,如果該公司按程式制定了規章制度,並且在規章制度中有此明確規定,是可以依據規定,對該員工作出辭退處理的。

但該案例中,公司不予開離職證明、不予支付工資的做法卻不符合法律規定。

根據《勞動合同法》第五十條規定:

1.用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明;

2.用人單位應當在解除或終止勞動合同十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續;

3.勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接;

4.用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付;

5.用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字,至少儲存二年備查。

因此,公司必須在對自離員工解除勞動合同的同時,出具離職證明。而除曠工三天外的工資,也應支付給員工。除非因該員工自行離職並對企業造成了重大損失,企業可酌情要求員工進行賠償:

《勞動合同法》第九十條規定:

勞動者違反本法解除勞動合同,或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

在實操中,如果員工自離未造成重大損失的,大部分企業都會與員工協商處理。因為如果申請仲裁或鬧到法院,雙方都會浪費大量人力物力財力,得不償失。

小薪也建議,能協商處理的就協商處理。給大家講解的上述規定,也應是與自離員工溝通清楚的利害關係。

而hr作為代表企業和員工利益的中間者,應站在企業和員工雙方角度考慮和勸解。也應在溝通時理解到員工情緒,畢竟直接曠工自離的,很可能是因為工作中積怨很多導致的爆發。

每個hr都是折翼的小天使,願大家都能順利解決好每次“糾紛”!